Abordar la brecha salarial de género

Lograr la igualdad de género – la igualdad de acceso a los recursos y oportunidades independientemente del género – se ha convertido en una prioridad cada vez más importante tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados en todos los sectores industriales.

La mejora de la igualdad de género está estrechamente vinculada a la salud y la seguridad mundiales, el crecimiento económico y la prosperidad. Una forma de apoyar la igualdad de género es comprender y priorizar la brecha salarial de género en todas las industrias y países.

¿Cuál es la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género es la diferencia promedio entre los salarios de hombres y mujeres. A diferencia de la desigualdad salarial, que compara los salarios de hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, la brecha salarial de género es la diferencia a nivel de empresa. Esto se calcula por una diferencia porcentual entre los ingresos promedio por hora para hombres y mujeres.

Según el Gobierno del Reino Unido, la brecha salarial promedio de género en el Reino Unido es del 23%, y las mujeres son constantemente colocadas en las áreas de trabajo peor pagadas y menos seguras. La investigación del gobierno del Reino Unido muestra que el 74% de las empresas pagan tarifas más altas a su personal masculino, sin embargo, el 11% de las empresas afirman que no hay diferencia entre las tarifas pagadas a ninguno de los sexos. Del mismo modo, en China, un estudio de 2013 encontró que a las mujeres se les paga el 75% de lo que se paga a los hombres.

El creciente enfoque en la brecha salarial de género ha llevado a muchos países a introducir leyes en un esfuerzo por reducir la brecha salarial de género a nivel mundial. En Francia, las grandes empresas deben publicar indicadores salariales de género con el objetivo de regular a los empleados mejor pagados. Del mismo modo, en Suiza y Suecia, deben realizar una auditoría salarial anual que analice las prácticas de igualdad salarial y demuestre que hombres y mujeres reciben el mismo salario. Canadá también está introduciendo una ley que prohíbe a las empresas preguntar sobre el historial salarial de los solicitantes, con el fin de implementar la transparencia salarial.

¿Por qué hay una brecha salarial de género?

Un factor común que contribuye a la brecha salarial de género es la cuestión de los trabajos estereotipados de género, donde algunos puestos e industrias se consideran roles “masculinos” o “femeninos”, dividiendo así el mercado laboral. Muchos “roles masculinos” atraen una tasa salarial más alta en industrias como la construcción, la ingeniería, la mecánica y la ciencia. Mientras que los “roles femeninos” conllevan salarios más bajos en industrias como el cuidado de niños, el cuidado residencial y la educación.

La licencia parental es tomada principalmente por las mujeres antes y después del nacimiento, mientras que sólo un tercio de los padres tienen derecho a esta licencia. El efecto de esto es que las mujeres pasan más tiempo fuera del empleo con licencia legal cuidando a los niños que los hombres. A su vez, esto puede afectar el subconsciente de un empleador al contratar mujeres para roles particulares y puestos de tiempo completo.

Esto también conduce a que más hombres sean promovidos a puestos directivos y a un fuerte desequilibrio de líderes masculinos y femeninos en el lugar de trabajo. La investigación realizada en 2017 afirma que solo 1 de cada 3 directivos en la UE son mujeres, lo que exacerba aún más la brecha salarial de género para favorecer a los hombres. Del mismo modo, las mujeres en África septentrional ocupan menos de uno de cada cinco empleos remunerados en el sector no agrícola.

Formas de abordar la brecha salarial de género en su cadena de suministro

A medida que la brecha salarial de género continúa ganando atención, las empresas pueden convertirse en defensoras y trabajar para lograr una brecha salarial sin género, internamente y dentro de sus cadenas de suministro.

Como empresa, usted puede:

Ofrezca opciones de trabajo flexibles tanto para hombres como para mujeres, como trabajo a tiempo parcial, trabajo remoto, trabajo compartido u horas comprimidas para ayudar a apoyar a los padres que trabajan.
Abogar por la licencia parental compartida, dividida equitativamente entre hombres y mujeres, e implementar políticas tanto para la licencia de maternidad como para la de paternidad.
Introducir una mayor transparencia para las decisiones basadas en la promoción, el pago y las recompensas para impulsar las acciones de los empleadores para cerrar la brecha salarial de género. Este proceso permite a los empleados comprender claramente la toma de decisiones organizacionales e impulsa a los gerentes a ser objetivos y tomar decisiones basadas en evidencia.
Al contratar empleados, utilice entrevistas estructuradas que hagan la misma lista de preguntas para todos los candidatos y evalúe las respuestas utilizando un criterio preespecificado y estandarizado. De esta manera, los resultados de la entrevista serán comparables y reducirán el riesgo de sesgo subconsciente. Además, utilice evaluaciones basadas en habilidades en lugar de solo entrevistas para seleccionar al candidato más adecuado.
Establecer objetivos específicos y con plazos precisos para alcanzar objetivos internos, como “mejorar la igualdad de género en mi organización”. Por ejemplo, realice una auditoría salarial de género para comprender si está pagando y empleando a diferentes géneros por igual.
Promueva la diversidad y la igualdad dentro de su lugar de trabajo y entre sus partes interesadas.