男女間の賃金格差への取り組み

ジェンダー平等(性別に関係なく資源と機会に平等にアクセスできること)を達成することは、すべての産業セクターにおいて、発展途上国と先進国の両方でますます重要な優先事項になっています。

ジェンダー平等の改善は、世界の健康と安全、経済成長と繁栄と強く結びついています。ジェンダー平等を支援する1つの方法は、すべての業界と国における男女の賃金格差を理解し、優先順位を付けることです。

男女の賃金格差とは何ですか?

男女の賃金格差は、男性と女性の賃金の平均差です。同じ仕事をしている男女の賃金を比較する賃金格差とは異なり、男女の賃金格差は企業レベルでの差です。これは、男性と女性の平均時給の差の割合で計算されます。

英国政府によると、英国の平均男女賃金格差は23%であり、女性は一貫して最低賃金で最も安全性の低い仕事分野に配置されています。英国政府の調査によると、74%の企業が男性スタッフに高い料金を支払っていますが、11%の企業は、どちらの性別にも支払う料金に違いはないと述べています。同様に、中国では、2013年の調査で、女性は男性の給与の75%を支払われていることがわかりました。

男女の賃金格差への注目の高まりにより、多くの国が世界的に男女の賃金格差を縮小するために法律を導入するようになりました。フランスでは、大企業は最高の賃金の従業員を規制する目的で性別賃金指標を公開する必要があります。同様に、スイスとスウェーデンでは、同一賃金慣行を分析し、男性と女性が平等に支払われていることを示す年次賃金監査を実施する必要があります。カナダはまた、給与の透明性を実現するために、企業が申請者の給与履歴について尋ねることを禁止する法律を導入しています。

なぜ男女の賃金格差があるのですか?

男女の賃金格差の一般的な要因は、ジェンダーのステレオタイプ化された仕事の問題であり、一部のポジションや業界は「男性」または「女性」の役割と見なされ、その結果、労働市場が分割されます。多くの「男性の役割」は、建設、エンジニアリング、機械、科学などの業界でより高い賃金率を引き付けます。一方、「女性の役割」は、育児、住宅介護、教育などの業界では賃金が低くなっています。

育児休暇は主に出産前後の女性が取得しますが、父親の3分の1しかこの休暇を取得していません。この影響は、女性が男性よりも法定休暇に子供の世話をするためにより多くの時間を失業に費やすことです。次に、これは、特定の役割やフルタイムのポジションに女性を雇う際の雇用主の潜在意識に影響を与える可能性があります。

これはまた、より多くの男性が管理職に昇進し、職場での男性と女性のリーダーの強い不均衡につながります。 2017年の調査によると、EUの管理職の3人に1人だけが女性であり、男性を支持する男女の賃金格差をさらに悪化させています。同様に、北アフリカの女性は、非農業部門で有給の仕事に就いているのは5分の1未満です。

サプライチェーンにおける男女の賃金格差に対処する方法

男女の賃金格差が注目され続ける中、企業は支持者となり、社内およびサプライチェーン内で男女の賃金格差の達成に向けて取り組むことができます。

ビジネスとして、次のことができます。

パートタイム、リモートワーク、ジョブシェアリング、圧縮時間など、男性と女性の両方に柔軟な作業オプションを提供して、働く親をサポートします。
男女均等に分けて育児休暇を共有することを提唱し、産休と育児休暇の両方の政策を実施します。
昇進、給与、報酬に基づく決定の透明性を高め、男女の賃金格差を埋めるための雇用主の行動を推進する。このプロセスにより、従業員は組織の意思決定を明確に理解し、マネージャーを客観的にし、証拠に基づく意思決定を行うことができます。
従業員を採用するときは、すべての候補者に同じ質問のセットリストを尋ねる構造化面接を使用し、事前に指定および標準化された基準を使用して回答を評価します。このようにして、インタビュー結果は比較可能になり、潜在意識の偏見のリスクが軽減されます。さらに、面接だけでなくスキルベースの評価を使用して、最適な候補者を選択します。
「組織の男女平等の改善」などの内部目標を達成するための具体的な期限付き目標を設定します。たとえば、性別の給与監査を行って、さまざまな性別を平等に支払い、雇用しているかどうかを理解します。
職場内および利害関係者に対して多様性と平等を促進します。