解决性别薪酬差距

实现性别平等——不分性别平等获得资源和机会——已成为发展中国家和发达国家所有行业部门日益重要的优先事项。

改善性别平等与全球健康和安全、经济增长和繁荣密切相关。支持性别平等的一种方法是了解并优先考虑所有行业和国家/地区的性别薪酬差距。

性别工资差距是男女工资之间的平均差异。与薪酬不平等不同，薪酬不平等比较从事相同工作的男性和女性的工资，性别薪酬差距是公司层面的差异。这是通过男女平均小时收入之间的百分比差异计算得出的。

根据英国政府的数据，英国的平均性别薪酬差距为23%，女性一直被派往收入最低和最不安全的工作领域。英国政府的研究显示，74%的公司向男性员工支付更高的费率，但11%的公司表示支付给任何性别的费率之间没有差异。同样，在中国，2013年的一项研究发现，女性的薪酬是男性的75%。

对性别薪酬差距的日益关注促使许多国家出台法律，努力缩小全球性别薪酬差距。在法国，大公司必须公布性别薪酬指标，以规范薪酬最高的员工。同样，在瑞士和瑞典，他们必须进行年度薪酬审计，分析同工同酬的做法，并证明男女同工同酬。加拿大还出台了一项法律，禁止公司询问申请人的薪酬历史，以实现薪酬透明度。

造成性别薪酬差距的一个常见因素是性别陈规定型工作的问题——一些职位和行业被认为是“男性”或“女性”角色，从而划分了劳动力市场。许多“男性角色”在建筑、工程、机械和科学等行业吸引了更高的工资率。而“女性角色”在儿童保育、住宿护理和教育等行业的工资较低。

育儿假主要由妇女在产前和产后休，而只有三分之一的父亲享有这种假期。其结果是，妇女在法定休假中花在照顾子女上的时间比男子多。反过来，这会影响雇主在雇用女性担任特定角色和全职职位时的潜意识。

这也导致更多的男性被提升到管理职位，工作场所的男女领导者严重不平衡。 2017年的研究表明，欧盟只有三分之一的经理是女性，这进一步加剧了性别薪酬差距，有利于男性。同样，北非妇女在非农业部门从事的有偿工作不到五分之一。

随着性别薪酬差距继续受到关注，公司可以成为倡导者，并努力在内部和供应链内实现无性别薪酬差距。

作为一家企业，您可以：

为男性和女性提供灵活的工作选择，例如兼职、远程工作、工作共享或压缩工作时间，以帮助支持在职父母。
倡导共享育儿假——男女平均分配——并实施产假和陪产假政策。
提高晋升、薪酬和薪酬决策的透明度，推动雇主采取行动缩小性别薪酬差距。这个过程使员工能够清楚地了解组织的决策，并推动管理人员保持客观并做出基于证据的决策。
招聘员工时，请使用结构化面试，为所有候选人提出相同的问题清单，并使用预先指定的标准化标准评估回答。这样，面试结果将是可比的，并降低潜意识偏见的风险。此外，使用基于技能的评估而不仅仅是面试来选择最合适的候选人。
为实现内部目标设定具体的、有时限的目标，例如“改善我的组织的性别平等”。例如，进行性别薪酬审计，以了解您是否平等地支付和雇用不同的性别。
促进工作场所和利益相关者的多样性和平等。